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Nos últimos meses, quase que diariamente, temos acompanhado notícias de dispensas coletivas por grandes multinacionais do setor de tecnologia. Big techs globais — como Google, Twitter, Meta, Amazon etc — têm anunciado desligamentos sucessivos de importante percentual de sua força de trabalho. E os veículos de comunicação têm adotado com frequência os termos “dispensa em massa” e “lay-off” na divulgação jornalística como se sinônimos fossem. Mas será que tais palavras têm o mesmo significado?

Primeiramente, cumpre esclarecer que a demissão em massa é caracterizada pela dispensa definitiva de um grupo de empregados motivada por uma única causa — seja de ordem econômica, tecnológica ou estrutural —, e não é pautada no comportamento ou conduta errônea de um indivíduo em particular. Em outras palavras, o desligamento coletivo é realizado para atender uma necessidade estratégica e/ou operacional da empresa, como uma situação de crise que obrigue uma redução da força de trabalho. São os casos da holandesa Phillips, que anunciou corte de 6.000 posições em todo mundo em razão do impacto negativo de um recall de aparelhos respiratórios, e da montadora Ford, que fechou uma unidade produtiva em São Bernardo.

No Direito brasileiro, a demissão em massa (ou dispensa coletiva) está prevista no artigo 477-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece que “as dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação”.

Vale dizer que, em decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF), foi pacificado o entendimento de que a efetivação de demissão em massa não depende de negociação coletiva, bastando ao empregador realizar notificação prévia à entidade sindical.

Embora em sua essência refletisse uma circunstância transitória, ao longo do tempo a expressão “lay-off” passou a ser empregada também para o desligamento definitivo de funcionários por motivos econômicos. Não existe uma única justificativa para tanto, sendo tal mudança resultado da combinação de uma série de fatores — a título de exemplo, podemos destacar a globalização da economia, o acelerado desenvolvimento da tecnologia, a flexibilização das relações de trabalho (formas de contratação temporária, terceirizada, sob demanda etc.).

Atualmente, entende-se que o instituto do lay-off abrange tanto a possibilidade de suspensão temporária do contrato de trabalho por baixa da demanda de serviço (lay-off temporário), como a dispensa definitiva de empregados por razões econômicas (lay-off definitivo, ou downsizing), sendo, portanto, necessário definir expressamente sobre a qual fenômeno se refere.

Nos Estados Unidos, a Worker Adjustment and Retraining Notification Act (Warn Act) é uma lei federal que garante aos empregados o direito de serem previamente notificados por escrito sobre fechamento de estabelecimentos de trabalho e consequente alteração do contrato de trabalho, que resulte numa perda involuntária de emprego. Para fins da legislação americana aplicável, a expressão “perda” pode corresponder a uma rescisão do contrato de trabalho, afastamento temporário do trabalho por prazo superior a seis meses, redução de 50% ou mais nas horas trabalhadas nos seis meses anteriores, para 50 ou mais empregados em um único local de trabalho. Ou seja, a legislação expressamente prevê que o termo “lay-off” encerra tanto o significado provisório como definitivo do afastamento involuntário do empregado.

Com o tempo, assim como outros estrangeirismos, o lay-off foi adotado no jargão jurídico brasileiro, e percebemos que o termo tecnicamente é utilizado com maior frequência para se referir à suspensão do contrato de trabalho, especificamente nos casos de 1) requalificação e treinamento de funcionários pelo prazo de dois a cinco meses, conforme previsto no artigo 476-A; 2) redução temporária da jornada de trabalho e da remuneração pela adesão ao Programa Seguro-Emprego, conforme Lei nº 13.189/15; e 3) do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e dispõe medidas para pagamento do Benefício Emergencial (BEm) em razão da pandemia do Covid-19, prevista na Lei 14.020/20; contudo, notamos que não é incomum que tanto doutrinadores como os tribunais usem a palavra “lay-off” como sinônimo de “demissão em massa”.

Conclusão: embora em sua origem o termo “lay-off” fosse usualmente empregado para ilustrar o fenômeno de suspensão temporária do contrato de trabalho, na prática seu significado pode abarcar também a demissão em massa. Assim, é recomendável que, quando da sua utilização, seja esclarecido se o lay-off em questão é temporário ou definitivo, evitando interpretações equivocadas pelo leitor.